Многоуровневое собеседование при трудоустройстве

15 февраля 2015

Нет каких-то общих стандартов проведения собеседования по трудоустройству. Собеседований, к тому же, может быть несколько - в агентстве по трудоустройству (рекрутинговой фирме) и на предприятии (организации).

Каких-то существенных различий в поведении претендента на должность в агентстве и в компании не должно быть. Необходимо будет подстроиться под работодателя. Не следует волноваться.

Быть открытым для общения и сотрудничества.

Главное - внимательно слушать вопросы, которые работодатель ставит соискателю и не оставлять тему разговора.

Набирает силу не только на Западе, но и на отечественном пространстве, тенденция многоуровневого собеседования.

Количество встреч зависит от весомости вакантной должности. Чем выше должность, тем большее количество руководителей и специалистов фирмы привлекаются к процессу принятия решения о трудоустройстве.

Обычно с соискателем работы проводят два собеседования. Сначала с соискателем встречается кадровик, а затем - руководитель соответствующего подразделения. Претендент на высокий пост будет иметь еще и встречи с генеральным директором и службой безопасности. В процессе многоуровневого собеседования претендент может узнать много полезного для себя. Некоторые же считают, что многоуровневое собеседование является признаком бюрократизма в фирме.

Беседуя с менеджером по персоналу, не следует говорить о таких подробностях, которые известны только специалистам. Кадровик - он и в Африке кадровик. Он оценивает вас не по профессиональным показателям, а пытается определиться с вашей мотивацией, и отвечаете ли вы вакантной должности по своим личностным качествам. Разговаривая с рекрутером, лучше отвечать ему, как говорится, заученными фразами на его стандартные вопросы.

Во время собеседования с непосредственным руководителем проверяется профессиональный уровень. В этом собеседовании целесообразно использовать профессиональную терминологию. Не помешает руководителю показать результаты вашей предыдущей деятельности в наглядном виде. Ему можно рассказать о результатах работы на предыдущих местах, уточнить об ожидаемых задачах, функциональных обязанностях, правилах взаимодействия с другими структурными подразделениями фирмы.

Генеральный директор кандидата на должность оценивает комплексно. На беседе с гендиректором целесообразно давать расширенные ответы на его вопросы. Профессиональным сленгом можно и не увлекаться. Не пытайтесь убежать от ответа, уточнять какие-то второстепенные вопросы относительно той информации, которую вам предоставили другие сотрудники фирмы. Гендиректор может и не знать о мелких аспектах деятельности своей компании. У него - высокий уровень.

Работодатели могут применять методику STAR. Суть методики STAR (Situati-n Target Acti-n Result) - претенденту на должность предлагают привести примеры конкретных профессиональных ситуаций и всесторонне их проанализировать.


Источник - http://rusadvice.org/house/family/work/mnogourovnevoe_sobesedovanie_pri_trudoustroystve.html#ixzz3Qr9jGg94